动 态 播 报:
您的位置:首页>>理论研究
非公经济组织人才队伍建设的困境、原因及对策浅析
重庆市人力资源协会 2013-7-29 14:09:00


 □文 / 卢 伟 魏 庆

 

  非公经济组织是社会主义市场经济的重要组成部分,非公经济组织人才是经济社会发展的重要参与力量。今年“两会”期间,浙江代表团企业界代表诉苦:民企十几万年薪留不住员工考公务员的心。这一语道破了非公经济组织人才流失严重的客观现实,折射出其人才队伍建设的重重困境。下面,我们就非公经济组织人才队伍建设困境、原因及对策进行探讨。


一、非公经济组织人才队伍建设滞后的主要表现


  近年来,各个地方着力消除体制机制障碍,基本做到了对非公经济组织人才在政治上一视同仁、在政策上同等对待、在公共资源运用上平等开放,但目前总体上依然存在三大困境。

 

  (一)引进难,总量不足。突出表现在地域、城乡、薪酬、行业差距造成人才引进效果的差异。位于中西部地区、郊区及乡村的非公经济组织人才引进相对较难,个别非公经济组织即使给予高待遇、高职位,亦难觅良才;人力资源向待遇高、环境好的地域或企业流动,部分待遇稍差、条件艰苦的则无人问津。同时,大部分高校毕业生首选机关事业单位、大型国企就业,造成非公经济组织“渴”声不断。


  (二)使用难,结构欠佳。突出表现在队伍整体素质与非公经济组织发展不相适应,不能完全满足市场竞争需要。人才队伍整体素质较薄弱,高层次人才匮乏,高技能人才欠缺,个别地区和行业连熟练技工亦大量缺乏,员工结构不合理的现象日益凸显。新进员工培养周期较长,刚招的用不上、想用的找不到、用得上的留不住,人才培养有脱节断档现象。


  (三)稳岗难,流失严重。
突出表现在非公经济组织人才流动过快,难以留住员工东南飞的心、城市流的脚步。部分年轻员工把到非公经济组织当权宜之计,对待工作蜻蜓点水、浅尝辄止,一门心思谋划“远走高飞”。据调查,中国企业初级员工服务年限平均为2.3年、中层员工4.2年、高层员工5.8年,均比西方企业同级员工服务年数少3至4年。

 

二、非公经济组织人才队伍建设滞后的原因及对策


  造成非公经济组织人才队伍建设遭遇以上困境的原因较多,既有历史、现实原因,也有主观、客观原因。这些困境和原因大多数是发展阶段造成的,需要通过发展的方式来解决。


  (一)就社会层面而言,主客观条件差异明显,应着力缩小差距、创造条件引导人才到非公经济组织工作。一是客观条件有差异,应推进统筹协调发展。地域、城乡和行业间待遇、发展悬殊大客观存在,造成人才向收入高、环境好、潜力大的区域和企业流动。应加快推进城镇化、工业化和农业现代化,进一步缩小城乡、地域发展差距,保困、提低、控高、扩中、打非,科学调控收入分配。二是文化传统有影响,应加强舆论宣传引导。“学而优则仕”等传统思想根深蒂固,人才更愿向机关事业单位和国企流动,造成非公经济组织难引有识之士。应加强宣传引导,打破盲目追求“铁饭碗”的错误思想,扭转“千军万马挤破头颅考进机关事业单位”的形势。三是员工定位有偏差,应强化职业规划教育。青年人择业观、就业观受父母、舆论等外部影响较大,相当部分把非公经济组织工作经历作为向大企业、大地方发展的跳板,不能正确审视自身的综合条件、人生目标。社会、父母应引导其树立正确的人生观和价值观,高校更应加强对学生的职业规划教育,引导高校毕业生正确定位。


  (二)就政府层面而言,体制机制尚不够完备,应着力完善人才到非公经济组织工作的激励和保障机制。一是机制体制建设不够完备,应加强制度化、规范化建设。个别地方制约人才引进、培养、使用的机制体制障碍尚未真正破除。地方政府应准确掌握本地非公经济组织人才数据,将非公经济组织人才队伍建设纳入地方人才工作整体规划。同时,职称评定等要真正做到“一碗水端平”,甚至向非公经济组织倾斜。二是市场体系建设不够到位,应增添人才引导激励措施。个别地方未充分发挥政府人才服务机构在人才交流、储备、预测等方面的作用。地方政府应增添措施、加大力度,引导各类人才向非公经济组织流动,多举办层次高、针对性强的招聘会,加强针对非公经济组织管理者及人才的培训,并避免流于形式。三是劳动关系监察不够逗硬,应加大监察督促惩戒力度。由于部分员工维权意识淡薄、部分企业违规活动隐蔽、地方劳动监察执法力量偏紧等原因,一些地方政府对企业劳动和社会保障违法行为监察稍显疲软,怕因惩戒过重给经济发展带来负面影响。和谐劳动关系构建应纳入政绩考核并实行“一票否决”,敦促地方政府由“怕逗硬”向“敢碰硬”、“被动监察”到“主动监察”转变,及时维护人才的合法权益。


  (三)就非公经济组织自身层面而言,现代化程度、思想观念相对落后,应着力构建现代企业发展管理模式。一是管理模式较陈旧,应加快建设现代企业。非公经济组织大多实行家族化管理,外引人才少且晋升空间有限,人才留用较困难。应加快建立与时俱进的现代企业经营管理模式,在经营管理上敢于放权,在员工晋升上避免任人唯亲,管理层避免近亲繁殖,用发展前景引进、留用、激励人才。二是人才制度不健全,应完善制度体系构建。相当部分非公经济组织人才引进制度较欠缺,培养培训制度停留于口头,人才引进后感到被“搁置”,易造成流失。应建立健全配套的人才引进、使用、开发、培养等制度,避免重引进使用、轻开发培养等现象,以制度留住、开发人才。三是待遇落实打折扣,应确保待遇合理增长。大部分非公经济组织刚完成原始积累,人才开发专项资金捉襟见肘;一些非公经济组织采取瞒报人数,招短期、实习工等方式规避社保政策,未真正实现“应保尽保”,挫伤了人才的积极性。应及时兑现人才引进的待遇承诺,按规定给员工购买社保,解决好员工后顾之忧。同时,根据企业和社会发展及时调整福利待遇,以待遇留人。四是企业文化较滞后,应加强文化软实力打造。部分非公经济组织不重视企业文化等软实力打造,久而久之易造成人才工作激情的衰减,不利于人才队伍稳定。非公经济组织应加强企业文化建设,打造干事创业的文化氛围,增强人才对企业的认同感、归属感、成就感,以文化氛围留人

 

 
  作者单位:重庆市人力资源和社会保障局 九龙坡区委党校

来源:重庆市人力资源和社会保障局网站

收藏此页 】 【 】 【关闭
相关新闻
Copyright © 2008-2010 , CQHRA.COM , All Rights Reserved

主管部门:重庆市人力资源和社会保障局 主办单位:重庆市人才研究和人力资源服务协会 渝ICP备18003636号-1 渝公网安备 50011202502777号 地址:重庆市渝北区嘉州路36号 邮编:401147 电话:(023)86898617