重庆市人力资源服务从业人员的发展现状与对策建议

摘 要：随着人力资源服务业的蓬勃发展和外部服务需求的不断增加，人力资源服务从业人员对实现充分就业，激发人才创新创造活力和推动经济高质量发展具有积极作用。本文通过深度访谈和问卷调查的方法，结合统计数据与文本分析，对重庆市人力资源服务从业人员的数量、质量现状以及发展环境做了调查分析。基于重庆市人力资源服务从业人员发展中存在的问题，结合重庆市的实际情况，从“选、用、育、留”等方面对人力资源服务从业人员的未来发展提出了具体的对策建议。

关键词：人力资源服务从业人员 现状 发展 对策建议

截至2020年底，重庆市各类人力资源服务机构2155家，人力资源服务从业人员2.57万人，实现就业和流动316.5万人次，年营业收入489.53亿元。2021年7月，第一届全国人力资源服务业发展大会也在重庆顺利召开，开启了重庆市人力资源服务业发展的新征程。人力资源服务从业人员是保障行业持续繁荣发展的基石，但目前针对从业人员的研究十分匮乏。在人力资源服务业蓬勃发展和外部需求不断扩大的背景下，对人力资源服务从业人员的发展问题给予更多的关注是应有之义。如何保障从业人员在数量和质量上稳步提升，从而推动人力资源服务行业持续稳定发展，对实现更充分更高质量就业，激发人才创新创造活力和推动地区乃至全国经济高质量发展具有积极作用。

在相关文献和政策的梳理与对比分析之后，我们对重庆市重点产业的6位工作人员进行了深度访谈，结合访谈结果编制了一套信效度良好的问卷，从知识素养、专业技能和职业态度等方面对从业人员的质量等现状展开了调查。采用便利抽样法，样本包含近30家机构的180名重庆市人力资源服务从业人员，最终回收有效问卷170份。结合统计数据和问卷调查结果，我们对重庆市人力资源服务从业人员的数量和质量发展中存在的问题进行了探讨，并据此提出了促进从业人员高质量发展的对策建议。

一、当前我市人力资源服务从业人员发展存在的主要问题

通过调查分析，我们发现目前重庆市人力资源服务从业人员（以下简称从业人员）在数量、质量和发展环境三个方面还存在一些问题。

首先是数量方面的问题。总体来看，近几年从业人员发展速度较快，但相比于其他直辖市，人均占比仍然较低。我市人均拥有的人力资源服务从业人员的数量仅达到其他三个直辖市的1/2到1/3的水平。从地域分布来看，从业人员集中分布在主城区，区县城市发展缓慢。截止2020年末，重庆共有人力资源服务机构2000余家，主要集中在主城区的江北区、九龙坡区、渝中区、渝北区和沙坪坝区，这5个主城区累计占机构数量32.7%，远远超过平均值13%。从单位性质分布来看，从业人员所属单位性质分布较为单一集中。目前经营性人力资源服务机构为主要形式，其中民营性质企业占比达到91%，单位性质过于集中也可能导致部分国有性质企业面临生存压力，以及外资企业融入困难等问题，不利于人力资源行业的风险抵抗。

其次是质量方面的问题。总体来看，从业人员的质量不高，主要表现在从业人员中缺乏高学历人才，且整体专业性不足。从业人员大多都是本科学历，只有少数是研究生及以上学历，且拥有相关职业资格证书的更是占少数。从行业发展来看，从业人员的就业压力和失业压力较大，行业薪资水平认同度较低，机构诚信化建设有待加强。随着行业的迅速发展，网络信息化、智能化对从业人员的要求越来越高，导致从业人员面临较大的工作压力，特别是年龄较大的从业人员；同时，相比于其他行业，人力资源服务行业的从业人员对该行业的薪资水平评价总体较低，女性更低；此外，各个机构对组织内部的诚信制度等建设水平很低。从个人发展来看，从业人员的个人发展路径在基层不够畅通，离职倾向较高且呈现出年轻化和女性化，职业价值观和职业认同度等也有待引导和提升。相比于组织中的高层领导，超过30%的普通员工和基层领导认为自己在组织中的个人发展路径不够顺畅；近一半的从业人员在本行业的工作年限不超过3年，40%的从业人员有过转行的想法；此外，随着从业人员年龄的增长，其职业价值观更倾向于个人功利型；较高学历的从业人员对其职业的社会意义认同度和行业发展前景评价也较低。

最后是发展环境方面。一是政策支持力度不够，主要表现为政策缺乏国际化视野，宣传不到位，吸引力不足。我市相关政策中，少有提及加强国际合作发展的措施；疫情期间的相关扶持政策宣传不到位，使得部分机构及其从业人员没有及时得到政府的支持与帮助；与上海、天津相比，重庆市对引进人力资源服务人才缺乏具体的政策方案和实施细则，缺少多样化配套设施与政策福利吸引人才来渝发展。二是不能满足重点产业的现实需求，主要表现为从业人员流动性大且专业性不强，服务质量不佳且相对单一。从业人员的流动性大常常导致工作衔接断层；劳务派遣和人力资源招聘中对人员筛选不严，提供的劳动对象往往不能胜任重点产业的工作要求；中高端的服务业务也很难提供。

二、促进我市人力资源服务从业人员发展的对策建议

针对我市人力资源服务从业人员发展在数量、质量和发展环境方面存在的问题，政府、社会、企业应当予以高度重视，系统规划，从顶层设计到具体落实，从选、用、预、留等多个环节齐抓共管，以期全面促进人力资源服务从业人员发展。

（一）提高政策效益：加强宣传力度，壮大人才队伍

首先，加大宣传力度，提升行业吸引力。一是积极开展送政策、送宣传、送服务到公司活动，使从业人员全面了解和掌握政策，用人单位积极运用政策，营造一个全社会关心和支持从业人员发展的良好氛围，如疫情期间确保人力资源服务业及其从业人员的扶持政策宣传到位；二是多方位细化人才引进政策的具体措施，增加行业吸引力，如在配偶就业、子女入学、医疗、住房、社会保障等方面下大力气。

其次，开发县域市场服务，壮大人才队伍。一是鼓励区县城市建立行业协会，发展人力资源服务，广泛举办讲座论坛、专题培训班等活动，激发当地年轻人参与人力资源服务行业的热情，厚植人才优势；二是注重宣传推广，壮大人才队伍。主动协调，商请广大新闻媒体，积极宣传人力资源服务业及其从业人员在促进就业创业、优化人才开发和服务经济发展等方面发挥的重要作用，提升从业人员对工作的认同感的同时也提升行业社会影响力，吸引人才当地就业，壮大人力资源服务从业人员队伍，提升从业人员的人均占比。

（二）筑牢“选人”根基：完善人才评价体系，加强市场监管力度

首先，完善人才评价体系，为从业人员提质赋能。一是要建立人力资源服务领域的职业资格水平认证制度，提升从业人员专业化水平；二是要在评价体系中加入服务对象尤其是重点产业的满意度等评价指标，发挥市场作用，以顾客导向推动从业人员提升工作效率及质量。三是要落实评价体系，根据评价体系客观任用和提拔人才，畅通从业人员尤其是基层员工的发展路径。

其次，加强市场监管力度，为从业人员营造良好就业环境。一是要对无证经营或超范围经营的企业加大查处力度并予以取缔，推进人力资源服务机构诚信体系建设以保障求职者的权益，维护行业口碑；二要提高行业准入门槛，根据政策规定、行业管理标准对机构进行行业等级认证，将从业人员的素质水平与机构等级认证相挂钩，推动从业人员和机构优质发展。

（三）释放“用才”活力：盘点人才组织清单，优化人才配置结构

首先，盘点人才组织清单，明确未来发展方向。一是要定期盘点重庆市内人力资源服务从业人员及其组织的数量分布、能力结构、人岗匹配度等，注重区县地区人力资源服务行业发展前景，充分发挥区县城市带动就业作用，保障主城和区县协调发展；二是要规划好重庆市内人力资源服务从业人员及其组织的未来发展方向，在明确重庆市经济社会发展需求，尤其是重点发展产业的人才服务需求情况下，为人力资源服务从业人员及其组织制定相适应的发展战略。

其次，优化人才配置结构，促进人岗匹配。一是要形成多层次、多元化的人力资源人才分布结构。借助人才洽谈会、科技人才周等活动，促进人力资源服务行业和其他行业的学习交流，以提高人力资源服务从业人员对不同行业不同服务需求的了解程度；二是加强高端服务需求方面的人力资源服务人员配置，为高质量发展提供保障。如增加政府服务购买，引导人力资源服务行业在高端咨询、国际化高级人才寻访等领域开发新项目，配置高端人才；三是对口重点发展产业建立常态化人才服务机制，为重点产业的需求业务配备一支专业稳定的人力资源服务从业人员队伍，以产业高质量发展带动从业人员高素质提升。

（四）提高“育才”质量：完善人才培养体系，丰富人才交流活动

首先，完善人才培养体系，提升人才培育质量。一是建立多样化的人才培养体系，在确保单位培训的情况下，多发挥政府职业培训中心的培训功能，同时鼓励从业人员加强自我学习和提升；二是着力加强培训师资队伍建设，打造专业师资队伍，开发更具专业性、针对性的培训课程，切实提升培训质量。

其次，丰富人才交流活动，加强道德品质建设。一是注重在组织中培养诚信之风，鼓励企业开展诚信文化评比活动，加强诚信制度建设，对诚信建设表现突出的单位组织和从业人员予以宣传奖励；二是政府牵头引导相关部门组织开展各项道德品质建设活动，帮助从业人员树立正确的职业价值观，以为集体和社会事业做贡献为荣，而非只看重个人薪资待遇。

（五）建立“留才”纽带：提供人才政策支持，确保留住青年才俊

首先，加大政策投入力度，留住高水平高技能人才。一是完善人才方面的投入机制。建立以政府投入为导向、用人单位投入为主体、社会资助为补充的投入机制，保证人才开发投入不断增长。加大政府对人才开发的投入，不断增加人才开发基金；二是逐步完善人才的服务机制。对高层次高水平人才及其所在单位给予政策、资金和技术扶持，为人才的科学发展解决后顾之忧。

其次，完善政策制度规范，留住青年人才和女性人才。一是加强对企业管理制度规范化的指导，引导企业建立合理完善的职工晋升机制体制，提高行业的整体薪酬待遇水平，留住青年人才。二是破除行业歧视，促进公平就业，规范招工用工过程中存在的性别歧视问题，加大宣传教育，保障女性从业人员的合法权益，留住女性人才。

（六）接轨国际发展：扩宽国际化视野，培育国际化人才

首先拓宽国际化视野，与国际化发展接轨。一是培养国际视野和全球思维，开放包容，以面向全球、面向未来的方式进行人力资源服务从业人员管理；二是出台政策激励人才“走出去”，拉动人才“引进来”，促进国内、国际市场之间的人才流动与互动，建立国际化的薪酬机制、激励机制、职位体系等，在宗教、文化和人文关怀方面也要与国际发展接轨。

其次培育国际化人才，提升国际竞争力。一是对标国际一流城市和企业的培育方法来培养本土人才，提升人力资源服务从业人员在全球经济发展中地位和作用；二是培养从业人员跨语言、跨文化的工作能力，使其熟悉国际法和国际惯例，提升人力资源服务企业和从业人员在国际交流中的合作力和竞争力。

（本文来自重庆市人才研究和人力资源服务协会主办课题《人力资源服务从业人员现状调查与发展研究》咨政建议，课题负责人：陈永进，系重庆大学公共管理学院教授；课题主研人员：支愧云、杨勋、郭英慧、陈培峰、刘敏、黄葳、孙欣欣。）