在新经济新业态背景下加强我市技能人才队伍建设对策

摘 要：在新经济新业态不断涌现的背景下，技能人才从业情况出现了一些新变化，针对这些新变化，如何及时调整技能人才政策、创新培养机制就很迫切。本研究探析了新经济新业态对技能人才从业的影响路径，通过调研数据详细分析了新经济新业态下我市技能人才从业情况，提出了加强新经济新业态下我市技能人才队伍建设的对策。

关键词：新经济新业态 技能人才 从业

壮大技能人才队伍是化解招工难和就业难的有效措施之一，虽然有共识，但技能人才短缺问题还是没有根本化解，还需要进一步壮大技能人才队伍，提升技能人才从业质量，还需要深入研究短缺根本原因。在新经济新业态不断涌现的背景下，技能人才从业情况出现了一些新变化，针对这些新变化，如何及时调整技能人才政策、创新培养机制就很迫切。

一、新经济新业态对技能人才从业的影响路径

新经济新业态对技能人才从业的影响表现为两方面（见图1、图2），一方面是就业岗位数量变化，另一方面表现为就业岗位质量变化。

（一）岗位数量效应

图1：新经济新业态发展的岗位数量效应

1.短期岗位数量效应。

新经济新业态企业的发展将会对技能人才从业岗位造成影响。其影响有短期影响和长期影响。短期影响表现为新经济新业态的成长效应，一旦新经济新业态发展将直接创业技能人才从业就业岗位，同时带动相应行业发展，间接创造新岗位，当然也会对已有企业造成冲击，由于新经济新业态企业生产效率较高，势必在竞争中处于优势，使原有企业处于破产的境地，从而破坏就业岗位。创造的新岗位与破坏的旧岗位综合形成新经济新业态企业发展的岗位短期效应，往往在短期内表现为负值，即新经济新业态企业的发展在短期内使总的岗位数量减少。

2.长期岗位数量效应。

由于新经济新业态企业的生产效率较高，能够提供高质量的产品或服务，能够激发消费者需求，使行业总体的需求大大增加，带动整个行业的发展，促使行业规模增加，在较长时期，出现长期岗位正效应，即在较长时期，岗位数量总体趋于增加。

（二）岗位质量效应

图2：新经济新业态发展的岗位质量效应

1.短期岗位质量效应。

在短期内，新经济新业态企业创造的岗位一般要求更高，其待遇和福利也更好，同时对技能人才具备的素质和能力要求也更高，因此吸引大量青年技能人才就业，新经济新业态企业招工容易，招工成本降低，能够有效解决青年技能人才就业问题。由于传统制造企业岗位特征以及工资待遇水平，使其招录青年技能人才缺乏竞争力，加剧了其招工难的问题。

2.长期岗位质量效应。

由于新经济新业态企业的冲击，传统制造企业会不自觉地增加技能人才工资，提高福利水平，同时技能人才也会自觉地学习或参加培训，提高自身能力和素质。当然也会是传统制造企业生产成本增加，减弱其竞争力，同时由于要求较高的技能水平，也会是部分技能人才逃逸，不再从事技能工作，选择失业或者转行。

 二、新经济新业态下我市技能人才从业情况

 （一）新经济新业态下我市技能人才从业情况

    调研样本传统制造企业技能人才中男性占比低于新经济新业态的企业，新经济新业态的企业对女性就业可能产生冲击；新经济新业态的企业技能人才中重庆籍占比远远低于传统制造企业技能人才中重庆籍的占比，这反映了新经济新业态的就业特质，就业人口来源多元化，这也对重庆本地人口的就业问题提出了挑战；新经济新业态的企业技能人才中汉族占比略高于传统制造企业，反映新经济新业态发展对少数民族人口就业有一定的负面影响；传统制造企业技能人才年龄分布与总体情况差不多，老龄化严重，新经济新业态技能人才出现年轻化状态，可以部分解释制造企业招工难的原因，年轻技能人才去了新经济新业态企业；新经济新业态的企业中技能人才学历普遍高于传统制造企业，这也提醒我们要解决技能人才短缺问题以及企业招工难的问题的一个思路，就是发展新经济新业态，可以吸纳大量高职毕业的大专学生；在新经济新业态的企业中没有职业资格证书的人数比传统制造企业更多，培训高技能人才需要重点关注新经济新业态的企业所需的人才。

（二）技能人才的供给与需求情况

传统制造企业的调研数据分析，发现企业中初级技工占比接近一半，技能人才都存在较大的缺口，平均缺口率为30.38%，在“十四五”期末，企业负责人或者管理者预测对技能人才的需求还会增加，平均将会增加72.%；新经济新业态的企业的调研数据分析，新经济新业态的企业技能人才结构趋于初级，中高级比例不高，也存在较大的缺口，平均缺口率为24.80%，在“十四五”期末，企业负责人或者管理者预测对技能人才的需求还会增加，平均将会增加88.86%。

传统制造企业都认为技能人才市场供给小于需求，存在缺口，而38.89%的新经济新业态的企业认为技能人才市场处于供给与需求相匹配状态。

（三）技能人才的培养

一半以上企业拥有职工培训中心和技能人才实训基地或实习基地，而拥有高技能人才培训基地、首席技能大师工作室或技能大师工作室的企业很少；传统制造企业拥有职工培训中心和技能人才实训基地或实习基地的比例要高新经济新业态的企业。传统制造企业期望自己能够培养技能人才，同时认为中等职业学校和技工学校是培养的主要渠道，对于数量巨大的高等职业学校认可度还不是很高。新经济新业态的企业也认为企业自己培养是最主要的渠道，同时认为高等职业院校是重要的培养渠道。

 （四）技能人才评价

传统制造企业和新经济新业态的企业技能人才大多认为有必要改革技能人才的评价体系，但新经济新业态的企业技能人才对评价体系改革的积极性要低于传统制造企业。企业对技能人才评价体系的改革态度与及技能人才的态度有差异，有43.14%的传统制造企业和22.22%的新经济新业态的企业负责人或管理人员认为没有必要改革评价体系。学校调研数显示都认为有必要改革技能人才评价体系。

 三、新经济新业态下我市技能人才队伍建设对策     

（一）调整技能人才结构

调整技能人才性别结构、调整技能人才地域结构、调整技能人才年龄结构、调整技能人才学历结构、调整技能人才供需结构、技能人才就业渠道调整。

（二）改革技能人才培养模式

由企业主导技能培训，构建职前职后贯通的人才培养体系，职业院校合理设置专业，加强职业素质教育，加强职业教育培训平台建设，技能人才培养需重视真实工作情境，完善终身职业技能培训政策。 

（三）建立四方协同机制

技能人才、企业、学校、政府在对待技能人才的政策、就业前景、就业难易程度、参加比赛等方面的认知存在较大差异，这也是目前招工难与就业难并存的原因之一。要化解这对矛盾，四方必须协同，遵循利益相关这理论，充分考虑各个主题的利益诉求，让渡自身利益，化解矛盾。企业要考虑技能人才提高待遇和改善就业环境、自身发展的诉求，为技能人才提供相当的条件，为学校提升见习和实训机会，走进学校为学生提供真实情景的学习内容。技能人才要考虑对企业的贡献以及自身条件，提升自身素质，稳定就业，发挥人力资本的作用。学校要考虑企业需求，及时调整专业设置，教学内容要与企业生产活动一致，同时遵循技能人才发展规律，满足人才个性化需求，提高学生基本素质和技能。政府需要构建协调机制，扮演技能人才、企业、学校三方调解者和协调者的角色，尤其是通过机制创新和政策创新，协调三方利益诉求，化解矛盾。

（四）改革技能人才评价机制

完善职业技能等级制度，制定技能人才培养、评价、使用、待遇相统一的激励机制，鼓励企业建立基于岗位、技能、业绩的工资分配机制，支持劳动者凭技能提升待遇。允许技术工人享受促进科技成果转化的有关政策，鼓励凭技能创造财富，增加收入。支持用人单位对聘用的高级工以上技能人才，比照相应层级工程技术人员确定其待遇。完善以政府奖励为导向、用人单位奖励为主体、社会奖励为补充的技能人才表彰奖励制度。探索建立技能人才统计评价体系，委托第三方机构开展绩效评价，评价结果作为表彰激励的重要依据。

（五）强化技能人才政策的针对性

针对企业和技能人才对相关政策不了解不知道具体内容的现实，需要加大政策宣传力度。针对技能人才希望政府提供的服务“指导企业提高工资和福利待遇、提供大量高质量岗位、提高技能人才社会地位、求职指导或技能培训、提供相关行业法律援助，保障员工合法权益”的诉求，需要有针对性提出解决方案。针对企业希望政府提供的服务“出台鼓励年轻人从事技能型工作的政策、出台相关行业发展扶持政策、出台更多相关行业规范、提高技能人才社会地位、求职指导或技能培训”的诉求，需要结合技能人才对政府提供服务的期望，协调企业和技能人才双方利益，出台有针对性的政策。 

（本文来自重庆市人才研究和人力资源服务协会主办课题《新经济新业态下我市技能人才从业情况》资政建议，课题负责人：钱良群，系重庆师范大学经济与管理学院副教授；课题主研人员：李贤柏、向薪蓉、吴子倩、吴承丹。）